社會結構

社會結構

地位與角色
每個人在社會中都佔有不同的位置，每一個社會位置都伴隨著特定的權利義務，即地位(status)，一個人可能有好幾個地位，但其中有一個主要地位，用來界定個人的社會位置。

繼承地位與成就地位
地位可分為：
繼承地位(ascribed status)：與生俱來的，性別、族群、出生地、姓氏等。
成就地位(achieved status)：以個人行為表現為基礎，例如職業、教育成就、收入等。

角色
角色(role)是依地位而來的行為模式。
每個地位都包含許多角色，教師對學生，對同事，對學校，表現出不同的行為模式。
角色可區分為角色扮演、角色期望。
角色期望對行為具有影響力。
角色規定產生矛盾，則會造成角色衝突 (role conflict)

角色衝突
個人面臨兩個相反的角色要求時，稱作角色衝突(role conflict)。
有時衝突來自同一角色的不同要求，相互衝突的要求產生了角色緊張(role strain)
降低角色衝突的方法：保持兩個角色的界限、決定優先順序。
現代婦女同時面臨了職業婦女與家庭主婦的兩難。

團體
團體：是由兩個以上的人所組成，具有互動、溝通及彼此影響一段時間。
聚集：是非團體，一群不互動或欠缺相互影響的人。
人加入團體的原因：達成目標和滿足需求。參與團體可以滿足社會讚許、歸屬感、友誼和愛的需求。

團體(group)是一群以明顯方式彼此互動的人，感覺自己歸屬此團體，而且被視為團體的一員。
團體成員必須具有共同的認同感，以及共同的預期，這種預期促成互動。

團體的種類
內團體/外團體
內團體是自身所屬的團體。個人不僅認同此團體，也以它為榮。
外團體：人們不認為歸屬此團體，且對之產生對立與敵視的感覺。

初級團體(primary group)：團體成員之間具有親密、個人、長期的關係。例如家庭。
次級團體(secondary group)是為達到某目的或功能而組織的暫時團體。例如公司。

科層體制(bureaucracy)
資本主義的最高原則是將成本降低、創造最大的利潤。
科層制是最有效率的組織形式。
科層制可以追溯到羅馬帝國時代，中央經由稅收維持帝國運作；古埃及興建金字塔，或中國興建萬里長城，都需要採用科層制管理，才能完成。

科層制的特徵
1 公私分明。科層組織依法行政，呈現非個人化。
2 層級分工管理。科層體制呈現金字塔型的組織結構，分層負責。
3 組織規章、管理規則明確界定。明確的規章成為行動的指導，以及權威的基礎。
4 人員任用，依其專長。當每個位置都由最具有能力的人擔任，組織的運作才能達到最高的效率
5 人員晉升，依照年資。

科層制的缺點
組織膨脹：科層組織有成長和擴大權責的傾向。
僵化：一切按規章行事，出現儀式性的僵化現象。
寡頭鐵律：大型組織往往把權力集中在少數人手中，無法產生民主平等。
對天才的抹殺：科層制不需要創新，只要求服從上級的命令，達成任務，因此天才無用武之地。

成為最沒有效率的組織形式。

科層組織的演變
現代網際網路的普及，使主管可以輕易與基層連繫溝通，因此中間管理層即可減少。
金字塔型組織沒落，扁平式組織興起。

組織理論的發展方向
組織理論的假定、方向與研究範圍產生修訂：
第一是對「人」和「組織」的基本假訂有關。從「理性」假定轉為「受限理性」的基本假定。
是從「理性模型」(rational model)轉變為「社會模型」(social model)。

組織範圍界定的轉變
第二個方向與組織範疇的界定有關。
從「封閉系統」轉變為「開放系統」的研究。
強調外在環境及技術水準對組織內部設計的影響。

早期組織理論的發展
早期組織理論的發展，分為三個學派：
管理學派：又可分為「古典管理學派」(classical management school)、和「科學管理學派」(scientific management school)。
早期的「工業心理學」及後期的「人群關係學派」(human relations approach)。

結構學派(structural approach)。
古典管理學派
Henri Fayol提出的管理員則偏重於直接管理督導與正式的權威體系。
特別強調命令的單一性。每一部門或職位，應該只由一個上司督導，避免無所適從。
強調單一的溝通和命令的管道。雇主、經理、領班到工人之間，只採用單一且直接的命令系統。此直接管理督導系統應為正式結構的一部份，要事先設計、規劃。
重視管理人員的控制幅度(span of control)。管理人員要有效地督導部屬的工作表現。

科學管理學派
Ferderick W. Taylor所領導的科學管理學派則偏重於標準化(standardization)的探討。
藉由對工作流程的研究分析，使工作的進行能趨於標準化，以達到追求最高效率和提高生產力的目標。
工業工程學、人體工程學和工作設計(job design)，是此學派的後續發展。

早期工業心理學與管理學派的異同
工業心理學與管理學派都從管理和實用的觀點出發，尋求提高工作效率和改進生產力的方法。
二者的主要差異，是對人性(The nature of man)有根本不同的觀點。
工業心理學者亦在尋求工作疲勞及單調的原因，以求對策而能提高效率和生產力，但與泰勒主義劃清界線，強調研究中的人道主義。

霍桑效應
1927年在美國西方電氣公司在芝加哥附近的霍桑廠，進行了一系列實驗，即為霍桑效應(Hawthrone effect)。
除了正式的結構系統之外，組織還有非正式的一面，即非正式結構(informal structure)，組織成員之間所具有的非工作關係(unofficial relationship)。
非工作關係的存在，間接指出透過工作上和非工作上的人際互動，「相互協調」實為最簡單的組織協調機制。

人群關係學派
霍桑效應促進了人群關係學派的發展。
人群關係學派認為，在組織中單靠正式組織設計，尤其是「直接管理監督」和「標準化」運作，以求提高組織生產力的觀點，失之偏頗。
此種觀點也有害成員心理健康，轉而影響成員的工作表現和組織的生產力。
工作滿足和領導型態的研究，成為人群關係學派的主流。

結構學派
1950年左右，開始趨向於探討組織中「理性」和「非理性」之間的關係，探討組織中「正式結構」和「非正式結構」交互作用的現象。
以Herbert Simon和Philip Selznick最為有名。
Simon視組織為決策的實體，試圖以「組織均衡理論」為基礎，把動機和結構取向整合。
Selznick則從結構功能來探討組織行為，同時考慮人的因素和結構的因素，以發展目標取向的組織理論。

Aston Group
1960年代，英國Aston大學的學者，開始有系統地研究「組織結構特徵」，以及影響「組織結構特徵」的因素。
「規模」(size)可以有效地解釋一些組織結構特徵。組織規模愈大，愈可能採用「工作標準化」的方法，作為組織內協調的主要機制。

技術水準
「技術水準」(technology)是另一個影響組織結構特徵的因素。
組織的結構設計和生產技術體系有密切關聯。
大量生產的工廠偏愛正式的組織形式，規章制度較多，權力分配比較明確，結構上也較嚴密。
反之，組織結構比較鬆散，偏重依賴「相互調適」以達到組織運轉目標。

組織與環境
1950年代，學者開始視組織為「開放系統」，而非封閉系統。
一九六零年代中期，權變理論(contingency theory)出現。
權變理論認為追求「結構最適設計」，是不合理的。
應探討在某一特定環境下「最佳拍檔」的組織結構形式。
最佳拍檔可因人、時、地，而有不同的運用